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厘清问题 四举措强化武警部队采购人才队伍建设

作者:姚淼鑫 李龙刚 曲卉 发布于:2015-05-06 17:21:15 来源:政府采购信息报/网
  人才资源是第一资源,物资采购人才队伍的建设,不仅是物资采购工作可持续、健康发展的客观要求,也是关系采购制度改革成败的关键。当前,武警部队物资采购人才队伍建设与物资采购制度改革之初相比,总体上有了很大的发展,但从多样化任务要求和应对加入WTO《政府采购协议》形势来看,武警部队物资采购人才队伍建设已经成为武警部队物资采购制度改革的“短板”。因此,必须紧紧围绕处突、反恐、维稳等多样化任务采购保障要求,加强武警部队采购队伍建设与管理,及早落实采购机构编制、建立采购岗位激励机制、完善采购人才培养使用机制和人才培养标准,努力提高采购队伍整体素质。
 
  近年来,为适应武警部队遂行多样化任务的要求,武警部队物资采购制度改革目标也发生了相应的变化。在《武警部队全面建设后勤目标任务标准体系》中就明确指出,物资采购改革就是要以多样化任务为着眼点,到2020年左右努力实现采购体制一体化、采购活动规范化、采购队伍专业化、采购手段信息化、采购管理科学化的改革目标,而加强武警部队物资采购人才队伍建设则是这一系列重要目标的关键推手。
 
  当前,从多样化任务要求和应对加入WTO《政府采购协议》(以下简称GPA)形势来看,武警部队物资采购人才队伍在数量和质量上还有很大差距,甚至可以说人才队伍建设是武警部队物资采购制度改革的“短板”。因此,必须紧紧围绕处突、反恐、维稳等多样化任务采购保障要求,大力加强物资采购人才队伍建设,为全面深化物资采购制度改革,积极应对加入《政府采购协议》提供强有力的支撑。
 
  一、武警部队物资采购人才队伍建设存在的问题
 
  (一)编制体制不健全,采购人才选取难
 
  2002年底,武警部队启动物资改革并出台七项规定,明确各单位要成立物资采购中心并配备专业采购人员。各单位按照要求,在后勤部下设立采购中心,实际工作在军需物资部门下管理,指定一名至两名助理员负责,个别单位另配一名士官进行协助。但由于采购中心没有正式编制,人员一般属于兼职或临时抽组,工作中既难得到领导重视,也难以与事业部门、纪检部门、财务部门、审计部门进行有效地协调,这不仅占用了采购人员大量的时间和精力,也增加了采购工作的难度,“出力不讨好”的现象已经严重影响采购人员的工作热情。同时,没有编制导致的采购人员职务晋升、提拔任用难度大,使得专业对口的采购人才不愿被选调到采购岗位从事采购工作,即使从事了采购工作也不能安心工作。
 
  (二)激励制度不完善,采购人才保留难
 
  激励是现代人力资源管理的核心,是管理功能的精髓。西方管理学专家纷纷把激励看作与计划、组织和控制同样重要的管理基本职能。目前,武警部队采购激励制度不完善,采购人员按照采购目标和管理的要求干好工作缺乏动力。以总队级单位为例,一般采购中心主任由军需物资处副处长兼任(行政级别中最高职务),级别为副团级,当采购人员达到这一级别后,就不得不离开采购岗位(转业或调到其他部门任职),导致相当一部分经验丰富的采购人员流失。同时,采购工作的评价、监督激励制度缺乏,相关政策不配套、不完善,导致采购人员付出大量心血取得的成绩得不到认可,许多采购人员在岗时间不长就想调离,高素质采购人才流失快,人才保留难度大。
 
  (三)人才培养体制不健全,整体素质提高难
 
  集中采购工作对人员素质要求较高,采购工作中,采购人员应具备采购、财务、商务、法律、市场、经营管理、商品等诸多专业知识。而这些知识仅靠采购人员自学或临时培训是无法获取的,必须有一套健全的采购人才培养体制做保障。而目前,武警部队采购人才培养体制单一,一方面,人才培养模式简单,每年全部队组织的专业性培训仅有两次,一次是半个月的针对干部的物资采购业务培训,一次是一个多月的针对预任采购士官的采购基础业务培训。这两次培训无论是从培训的内容、培训的时间,都无法满足当前武警部队采购保障任务需要,而一些总队级单位每年在组织军需物资业务培训时,抽出一两天时间所进行的采购业务培训效果甚微。另一方面,专业培训人数远远赶不上采购人员流失人数,武警部队三级(总部、总队、支队)采购岗位大约近千人从事或兼职从事采购工作,但每年因各种原因从采购业务流失的采购人员就有近有三分之一,许多抽调或新调到采购岗位的采购人员年龄、职称、知识结构不合理,采购技术水平不高的问题突出,可以说,现有的采购人才培养体制下,武警部队采购人才队伍整体素质很难提高。
 
  (四)人才队伍素质不高,规范化工作推进难
 
  采购人员是采购工作的执行者,采购人员素质的高低会直接影响采购工作的规范化水平。如在招标过程中,能够规范开展,不仅取决于从采购预算及采购计划的合理、还取决于负责项目的采购人员对于市场的有效把握,采购人员在招标公告发布、招标文件发售、开标、评标、签订合同、物资验收等环节要能够依规执行,还能够识别诸如采购竞争不充分、供应商不合格、评审不公平、合同存在漏洞等各种风险并提前防范。但目前,许多采购人员尤其是支队级单位采购人员由于整体素质不高,只熟悉物资采购基础操作技能,缺乏从专业的角度进行规范操作、有效防范各种风险的知识的技能,这不仅影响采购工作的规范化开展,这容易发生各种问题。
 
  二、多样化任务条件下加强武警部队采购人才队伍建设的对策
 
  人才资源是第一资源,物资采购人才队伍的建设,不仅是物资采购工作可持续、健康发展的客观要求,也是关系采购制度改革成败的关键。加强武警部队采购队伍建设与管理,要结合紧密武警部队实际,及早落实采购机构编制、建立采购岗位激励机制、完善采购人才培养使用机制和人才培养标准,努力提高采购队伍整体素质。
 
  (一)加强思想教育,筑牢思想根基
 
  物资采购工作事关广大官兵的切身利益,既离不开采购人员的辛勤工作,也离不开广大官兵的大力支持,因此,要从思想抓起,一方面要加强对广大官兵的宣传教育,使各级领导和广大官兵充分认清物资采购制度改革与物资采购工作的重大意义,破除狭隘本位主义思想,牢固树立全局观念,统一思想,达成共识,使官兵能从全面建设现代后勤的大局和深化采购改革的全局出发,积极支持采购制度改革和采购工作,为采购人员认真履行职责营造良好的工作环境。另一方面,要加强对物资采购人员的党纪、政纪教育,提高政治素质,帮助采购人员树立公共消费意识(为纳税人服务意识)、廉洁自律意识、服务部队意识和依法依规操作意识,筑牢采购人员的思想根基。
 
  (二)落实采购岗位编制,注重采购队伍管理制度建设
 
  为建设一支结构优化、素质优良、能力突出、作风顽强的武警采购队伍,最根本的就是加快采购人才队伍制度建设,最终实现采购人才队伍专业化。
 
  一是建立武警部队物资采购专业技术职务管理规定。主要是设置专业技术职位、制定武警部队采购岗位职责和任职条件规定。现阶段,武警部队采购人员主动性不足的根本原因是大部分采购人员均是兼职,没有落实采购编制。因此设置专业技术职位,落实采购人员编制,明确规定采购人员职务分类和等级标准迫在眉睫。另外,还必须制定武警部队采购岗位职责和任职条件规定。如对采购人员的学历层次、知识结构等作出规定:在学历上, 采购人员都要求具有受过大学本科以上学历良好教育; 在知识结构上, 要求通晓与采购工作有关的各方面知识, 特殊采购还要求具有丰富的技术知识和工业生产知识。此外, 还注重发挥武警部队律师队伍在采购中的法律指导作用,帮助采购人员提高依法操作能力。
 
  二是建立采购人员教育培训制度。一方面, 发挥武警院校的作用, 通过学历教育和研究生教育培养高学历采购专业人才,并长期开设采购业务培训班为部队培养专业人才。另一方面, 借助社会力量, 建立开放式、多渠道的人才引进模式。这种方式不仅可以节约部队的教育费用, 而且可以优化部队采购人员的知识结构, 尽快改变部队采购人员观念落后、文化程度低、专业知识不足等状况, 提高采购人员的整体素质。
 
  三是建立采购人员管理制度。一要完善采购人员执业资格制度。当前,武警部队通过多种途径鼓励采购人员参加国家特定的资格考试和资格认定,获得从事采购执业的合法资格,但是并没有强制规定采购人员必须执证上岗,武警部队采购人员执业资格制度仅停留在初级阶段。作为政府采购重要的一部分,建立并完善武警部队采购执业人员资格认证、执业范围与权限、资格晋升、资格淘汰等为主要内容的管理制度是推行集中采购制度的客观要求和必然趋势。二要建立采购人员职业管理制度。如岗位责任制、廉政自律制度等,可以提高采购人员的素质、增强职业道德观念、强化服务意识。还可以通过建立采购岗位定期轮换制度,根据每个人的特长、特性在不同的岗位轮换,以此来培养具有综合素质、能成为多面手的采购人员。
 
  (三)加强采购人才培养标准建设
 
  采购人才培养标准是采购人才培养的导向标,是加强采购队伍建设的基本规范。武警部队要以深化物资采购制度改革和应对加入GPA准备为动力,紧紧围绕多样化任务采购保障需求,大力加强人才选拔标准、人才岗位培养标准、人才训练考核标准等三项建设,为人才队伍建设与发展提供指引。
 
  一是人才选拔标准。要针对当前物资采购业务工作事多人少的实际,建立采购人才选拔标准,要结合不同采购专业技术岗位,确定每个岗位的人才业务能力、学历、思想政治以及个人经历,要科学确定每个岗位的人才素质结构和能力特征,为选好人、选准人、选对人提供可靠的依据,确保每个采购人才在适当的岗位发挥出应有的作用。
 
  二是人才岗位培养标准。要根据武警部队物资采购的级别、范围和难度,对物资采购中涉及的合同管理岗位、采购谈判岗位等每一个业务划分岗位和等级,对不同的岗位设立若干资格等级,每一级对应相应的采购业务素质要求,以此设立一套人才的培养标准,如为应对未来加入GPA后,采购市场面向国际开放要求,可以专门设置负责GPA岗位,明确岗位业务素质要求,除了需要熟悉物资、工程、服务领域的招标、投标、合同谈判、商务谈判、缔约、履约技能和市场分析、判断能力以及采购过程中的组织管理等方面知识能力以外,还应对其WTO相关规则、GPA规则、外语、国际贸易等方面的水平和能力作出要求。
 
  三是人才训练考核标准。要对明确各级采购人员训练考核标准,并根据标准对采购人员的业务能力、年度培训时间、参加采购演练时间等进行定期考核,科学评定采购人员的专业水平和业务能力。对表现优秀、业务素质能力强的采购人员要及时晋升采购专业技术资格,对于达不到现任采购资格要求的人员,可适当地降低其采购专业技术资格等级或取消其采购专业技术资格。
 
  (四)引入竞争激励机制,重视对采购人员的绩效考核
 
  对采购工作的绩效进行考核和评估,有利于改进今后的采购工作,激励采购人员提高自身素质。对于考核评估优秀的采购人才可以优先晋级提拔使用,对于考核不合格的可以采取一定的惩罚措施,连续几次不合格的调离采购岗位。评估工作依据事先制定的标准或表格,对各项采购指标逐一检查以判断对应环节的工作绩效,通过与过去的比较或国家政府采购标准、军队采购标准对照,对采购工作及时做出总结并加以改进。采购工作绩效的评估有两种方式,即不定期评估和定期评估。不定期评估针对特定采购项目的评估,由项目执行人自己进行。采购人员在任务完成后,要对该项采购任务完成情况进行总结和评估。通过自我评估达到掌握任务完成情况、分析采购执行中存在的问题以及任务完成的优劣程度三个目的。定期评估主要是各单位在年终考核时由上级行政主管部门对采购人员工作情况的评估,一般以采购人员的工作表现作为考核内容,包括工作态度、工作能力、学习能力、合作精神、科研水平等。在采购人员自我评估的基础上,结合上级行政主管部门的定期评估,就可为采购人员的考核、评比、奖励、晋升、提职提供详细的资料依据。
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